Trump tiltræder, vi er moralsk og etisk udfordret og vores medarbejdere er ligesom vælgerne blevet kyniske og ligeglade. Hvordan skal vi bevare et ægte engagement i organisationen når hele omverdenen er blevet så overfladisk? Hvordan støtter vi en god og åben dialog i ledergruppen så lederne kan blive dygtige og ambitiøse fyrtårne som medarbejderne gerne vil se op til og høre på?
Vi har dyrket masser af selvudvikling og kender efterhånden os selv ret godt – tror jeg nok:). Vi har værktøjer og metoder til at engagere medarbejderne, og et kæmpe arsenal af data og IT understøttelse til at hjælpe os. Vi har sat gode relevante mål, og vi følger op på dem jævnligt. Alligevel kniber det ofte med at skabe en engageret kultur hvor medarbejderne er stærke selvstændige ambassadører for organisationen. Vores kunder kan heller ikke rigtig mærke at vi fokuserer på dem, udover end en overfladisk IT baseret tilfredshedsmåling som de næsten ikke orker at svare på.
Jeg mener nøglen til en bedre kultur ligger hos ledergruppen. Det er her at kimen til ægte ledelse kan udvikles, og så kan den risle ned igennem organisationen. Du, som leder en ledergruppe, kan sætte standarden, og når medarbejderne opdager at ledergruppen er begyndt at fungere, så vil de ofte sænke de kyniske parader og begynde at kopiere – lade sig inspirere – og i sidste ende, vil dine kunder kunne mærke det.
Det tager lidt tid – afhængig af ledergruppens størrelse – og hvor dårligt det står til. Typisk mellem 1 år og 3 år tager det at forbedre en ledergruppe. Ofte mødes I kun en gang om ugen/måneden og jeres face to face time er meget kort. Som topleder har du en unik mulighed for at styrke samarbejdet og synergien i ledergruppen, fordi det er oplagt at det er dig som skal adressere det dårlige samarbejde- og du kan gøre det uden særlig risiko. Du kan have glæde af at definere en “timeout”, og sige helt klart og tydeligt hvad du er utilfreds med. Det kan godt være du chokerer nogle af ledergruppens medlemmer, men det er helt ok. Det er vigtigt at du har en tydelig ambition både på ledergruppens vegne og selvfølgelig på organisationens vegne. Ofte er de to blandet sammen, men det duer ikke.
Det kan godt betale sig at flytte de møder der handler om ledergruppen ud af huset – måske ovenikøbet ud i naturen hvor der er højt til loftet. Det understøtter en anderledes og mere fri dialog. Der er ikke så mange forstyrrelser og I kan være helt nærværende.
Den bedste start på at blve en bedre ledergruppe er at stille spørgsmålet: “Hvad er meningen med os”? Svarene tager indledningsvist ofte afsæt i organisationens mål, men her skal du som topleder holde fast i at I skal finde frem til meningen med ledergruppen. Sæt et helt møde af til at finde frem til meningen. Langsomt dukker der nogle tværgående holdninger op, og dit mål er at finde ud af hvordan I sammen kan skabe synergi mellem hinanden – så I helt frit blander jer i hinandens områder og spiller hinanden bedre.
Du kan støtte dig op ad en facilitator, eller du kan køre processen selv – det vigtigste er at du holder fokus på meningen.
Når ledergruppen får diskuteret sig frem til meningen, så vil du ofte opleve gradvise forbedringer i det tværorganisatoriske samarbejde – pludselig kan sælgerne godt forstå bogholderiets udfordringer, og de begynder at tale ordentlig om og med hinanden. Ledergruppen bliver rollemodeller, og det spredes i organisationen. Kulturen defineres af ledergruppens “walk”, og det er overraskende hvor stærke rollemodeller vi er.
Som leder af ledergruppen blir du nødt til at holde fast i fokus på gruppens egen udvikling – i lang tid. Det er lidt hårdt og besværligt, men det er det rigtige. I vil kunne mærke en kulturændring, og så bliver eksekvering og engagement en let sag; faktisk kommer det helt af sig selv. Kynismen i organisationen forsvinder og jeres kunder vil kunne mærke det.
Held og lykke!
